# State of Midwifery Market Research Report - Europe

**Generated on:** 2026-04-09 11:21:54.158280  
**Industry:** State of Midwifery  
**Geography:** Europe  
**Details:** me gustaría ver el estado actual de las matronas en españa.
Salarios, motivaciones, dedicación, dónde trabajan y de qué forma. Tendencias de mercado en sector público y privado

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# El Estado de la Profesión de Matrona en España 2026: Crisis de Retención, Brechas Salariales y la Transición hacia Modelos de Cuidados Continuos

## Resumen Ejecutivo y Contexto del Mercado

El estado actual de la profesión de matrona (Enfermería Obstétrico-Ginecológica) en España presenta un panorama marcado por un déficit estructural crónico, una alta temporalidad y un creciente riesgo de abandono profesional. A pesar de que las matronas españolas cuentan con uno de los marcos competenciales más amplios de Europa [1], la realidad asistencial limita su autonomía y desarrollo. Con una ratio de 6,1 matronas por cada 10.000 mujeres en edad fértil, España se sitúa significativamente por debajo de la mediana europea de 9,1 [2] [3] [4] [5] [1]. Este déficit, estimado en más de 5.000 profesionales [2], choca con un escenario demográfico complejo: una caída en la natalidad acompañada de un aumento en la edad materna y en la tasa de cesáreas [6] [7] [8].

El sector público (Sistema Nacional de Salud - SNS) sigue siendo el principal empleador, pero las condiciones laborales, caracterizadas por contratos eventuales (que alcanzan el 92,7% de los nuevos contratos) [5] [1] y la sobrecarga de trabajo, están generando altos niveles de *burnout* [9] [10]. Como resultado, casi el 40% de las profesionales se plantea abandonar la profesión en la próxima década. Mientras tanto, el sector privado y el ejercicio autónomo (como el parto en casa) emergen como alternativas, aunque enfrentan barreras significativas, como los prohibitivos costes de los seguros de responsabilidad civil [11]. Para garantizar la sostenibilidad y calidad de la atención perinatal, es imperativo abordar la estabilización de plantillas, la reclasificación profesional y la transición hacia modelos de continuidad de cuidados ( *one-to-one* ) [2].

## Dinámicas de Demanda: Demografía y Complejidad Asistencial

La demanda de servicios de matronería en España está moldeada por tendencias demográficas y clínicas que aumentan la complejidad de la atención, a pesar de la disminución en el volumen total de nacimientos.

### Caída a 318.005 nacimientos anuales frente a una edad materna récord de 32,6 años

En 2024, se registraron 318.005 nacimientos en España, lo que supone un descenso del 0,8% respecto al año anterior [6] [12] [13]. El número medio de hijos por mujer se redujo a 1,10 [6] [13], situando a España entre los países con la tasa de fecundidad más baja de la Unión Europea, junto con Malta y Lituania [14]. Paralelamente, la edad media a la maternidad se mantiene alta, en 32,6 años [7]. Este retraso en la maternidad incrementa el riesgo de complicaciones obstétricas y la necesidad de un seguimiento más exhaustivo, elevando la carga asistencial por paciente.

### Tasa de cesáreas del 25% en España: El coste de la sobremedicalización

La tasa global de cesáreas en España se sitúa en torno al 25% [2], superando ampliamente el umbral del 10-15% recomendado por la Organización Mundial de la Salud (OMS) [15]. Existe, además, una notable disparidad entre el sector público y el privado: en 2022, la tasa de cesáreas en la sanidad pública fue del 22,4%, mientras que en la privada alcanzó el 34,5% [8] [16]. Un análisis en el Hospital Universitario Materno-Infantil La Paz (Madrid) reveló que el grupo de mujeres nulíparas con parto inducido fue el único con un aumento significativo en su contribución a la tasa global de cesáreas (30,4% en 2018) [17]. Esta sobremedicalización subraya la necesidad de potenciar el rol de la matrona en la promoción del parto fisiológico.

### El impacto de la migración: 33,3% de nacimientos de madres extranjeras en 2024

La migración juega un papel crucial en la demografía española. En 2024, los nacimientos de madres nacidas en el extranjero representaron el 33,3% del total [13]. Las proyecciones del Instituto Nacional de Estadística (INE) indican que el crecimiento poblacional futuro de España dependerá exclusivamente de la migración internacional, dado el saldo vegetativo negativo [18]. Esta diversidad demográfica exige que los servicios de matronería se adapten para proporcionar cuidados culturalmente competentes y abordar las vulnerabilidades específicas de las poblaciones migrantes [15].

## Radiografía de la Fuerza Laboral: Déficit, Retención y Burnout

El mercado laboral de las matronas en España se caracteriza por una escasez crónica de profesionales y condiciones de trabajo precarias que amenazan la retención del talento.

### Brecha de 5.000 matronas para alcanzar la mediana europea de 9,1 por 10.000 mujeres

Según datos del INE de 2024, hay 10.487 profesionales registradas como matronas en España [19] [20]. Esto se traduce en una ratio de 0,98 profesionales por cada 1.000 mujeres en edad fértil [19] [20], o 6,1 por cada 10.000 mujeres de 14 a 65 años [2] [3] [4] [5] [1]. Esta cifra contrasta fuertemente con la mediana europea de 9,1 [2] [3] [4] [5] [1] y con países como Irlanda, que lidera la UE con 80 matronas por 100.000 habitantes [21]. Se estima que España necesita incorporar más de 5.000 matronas para alcanzar la media europea [2]. La situación es aún más crítica en Atención Primaria, donde el sindicato SATSE denuncia que hay solo una matrona por cada 10.000 mujeres [22].

| Indicador de Fuerza Laboral | España | Mediana/Media Europea | Brecha Estimada |
| :--- | :--- | :--- | :--- |
| Ratio por 10.000 mujeres (14-65 años) | 6,1 [2] [3] [4] [5] [1] | 9,1 [2] [3] [4] [5] [1] | ~33% por debajo de la mediana |
| Ratio por 1.000 nacimientos | 12,4 [23] | 25 (OCDE) [23] | ~50% por debajo de la media OCDE |
| Déficit total estimado | - | - | > 5.000 profesionales [2] |

*La escasez de matronas en España es un problema estructural que compromete la capacidad del sistema para ofrecer atención personalizada y continua, obligando a menudo a una sola profesional a atender múltiples partos simultáneamente en el ámbito hospitalario [9] [24].*

### El 39,4% de las profesionales planea abandonar el sector en la próxima década

El déficit de personal se ve agravado por un alto riesgo de abandono. Encuestas recientes revelan que el 39,4% de las enfermeras/matronas planea dejar la profesión en los próximos 10 años. El *burnout* o síndrome de desgaste profesional es prevalente, impulsado por la alta demanda emocional, la sobrecarga de trabajo y la falta de reconocimiento [10]. Un estudio señala que el 90,3% de las matronas percibe sobrecarga laboral, y el 80,6% considera que la ratio matrona-gestante no está bien establecida para prestar cuidados de calidad [25].

### Temporalidad crónica: El 30,3% de contratos eventuales y su impacto en la calidad asistencial

La precariedad laboral es una constante en el SNS. En 2024, el 92,7% de los contratos firmados por matronas fueron temporales [5] [1]. Una encuesta nacional mostró que solo el 43,4% de las matronas tenía contratos indefinidos, cifra que aumenta con la edad y la experiencia [5] [1]. Las profesionales con contratos temporales reportan menor satisfacción salarial y mayor exposición a acciones laborales adversas, como la denegación de días libres (55,4%) o la cancelación de vacaciones aprobadas (22,8%) [5] [1]. Esta inestabilidad dificulta la continuidad de los cuidados, un pilar fundamental para garantizar la confianza y los buenos resultados clínicos [9] [24].

## Estructura Retributiva y Condiciones Laborales

La compensación de las matronas en España varía significativamente según el sector (público vs. privado), la Comunidad Autónoma y la antigüedad.

### Salarios públicos: Horquillas de 30.000€ a 50.000€ impulsadas por guardias y trienios

En el sector público, la mayoría de las matronas reportan salarios anuales entre 35.000€ y 45.000€ [5] [1]. El salario base se complementa con trienios (antigüedad), el complemento de destino y el complemento específico. Las guardias (atención continuada) y los turnos de noche o festivos son componentes cruciales que pueden elevar la remuneración total hacia los 50.000€ anuales. Por ejemplo, el valor de la hora de guardia de presencia física puede rondar los 17€ - 30€ dependiendo de si es día laborable, festivo o festivo especial [26]. A pesar de estos complementos, la satisfacción salarial general es moderada-baja (4,3 sobre 10), siendo aún menor entre el personal temporal (4,0) [5] [1].

### Disparidad regional: Diferencias en el "Complemento de Atención Continuada" entre CC.AA.

El sistema descentralizado español genera variaciones retributivas entre las Comunidades Autónomas. Los convenios colectivos y las resoluciones anuales (como la subida del 1,5% para 2026 [27]) determinan los importes exactos. Las matronas de Atención Primaria pueden recibir complementos adicionales basados en la población asignada (T.I.S.) o la dispersión geográfica [27] [28].

### Sector privado y ejercicio libre: Tarifas de 1.300€-2.000€ por parto en casa frente a barreras de seguros

El sector privado emplea a una proporción menor de matronas, a menudo bajo contratos temporales [5] [1]. Los salarios base en convenios de sanidad privada suelen ser inferiores a los del sector público (ej. ~1.200€ - 1.274€ base mensual [29]). Sin embargo, el ejercicio autónomo, particularmente la asistencia al parto en casa, ofrece oportunidades de mayores ingresos. Las tarifas por un paquete de parto domiciliario oscilan entre 1.300€ y 2.000€ [30] [31]. A pesar de este potencial, el parto en casa representa solo el 0,32% de los nacimientos en España [32] [33]. Las matronas autónomas se enfrentan a barreras prohibitivas, principalmente el alto coste y la dificultad para obtener un seguro de responsabilidad civil adecuado que cubra la asistencia al parto domiciliario [11].

| Sector / Modalidad | Rango Salarial / Tarifa Estimada | Características y Beneficios | Riesgos y Barreras |
| :--- | :--- | :--- | :--- |
| Público (SNS) | 35.000€ - 45.000€ anuales [5] [1] | Estabilidad (si se obtiene plaza fija), complementos por guardias y turnicidad. | Alta temporalidad inicial, sobrecarga de trabajo, estancamiento en subgrupo A2. |
| Privado (Clínicas/Hospitales) | Salario base convenio ~1.200€-1.300€/mes [29] | Flexibilidad en contratación. | Mayor prevalencia de contratos temporales, salarios base inferiores al SNS [5] [1]. |
| Autónomo (Parto en casa) | 1.300€ - 2.000€ por parto [30] [31] | Autonomía profesional, atención personalizada ( *one-to-one* ). | Costes prohibitivos de seguros de responsabilidad civil, falta de financiación pública [11] [33]. |

*La elección del entorno laboral implica un *trade-off* entre la estabilidad (a largo plazo) del sector público y la autonomía del ejercicio privado, estando este último fuertemente limitado por barreras estructurales como los seguros.*

## Modelos de Atención y Autonomía Profesional: España vs. Europa

El marco regulatorio y formativo de las matronas en España difiere de otros países europeos, lo que impacta en su autonomía y en los modelos de prestación de servicios.

### El cuello de botella del modelo EIR español frente al acceso directo en Francia y Reino Unido

En España, para ser matrona es requisito previo ser graduado en Enfermería y superar un examen nacional competitivo (EIR) para acceder a una especialización de dos años [5] [1]. Para la convocatoria de 2026, se han ofertado 477 plazas de Enfermería Obstétrico-Ginecológica [34] [35]. Este modelo contrasta con países como Francia o Alemania, donde existe un grado universitario de acceso directo en Matronería (3-5 años) [2]. El sistema EIR español actúa como un cuello de botella que limita la capacidad de formar suficientes profesionales para cubrir el déficit actual y el relevo generacional [2].

### Unidades Lideradas por Matronas (MLU): Casos de éxito y barreras de implementación en España

Las Unidades Lideradas por Matronas (MLU, por sus siglas en inglés) son un estándar en países como el Reino Unido, donde promueven el parto fisiológico y reducen las intervenciones [36] [37]. En España, la implementación de MLUs es aún incipiente. Sin embargo, la evidencia de los primeros pilotos es prometedora: un estudio sobre el impacto de las MLU en España mostró que la demanda se triplicó entre 2018 y 2022, y su presencia se asoció con una reducción de las tasas de cesárea a nivel hospitalario (del 23,5% al 13,5%) y un aumento de los partos espontáneos [38] [39]. A pesar de estos beneficios, la expansión de las MLU se ve obstaculizada por la cultura "medicocentrista" de muchos hospitales y la resistencia a ceder autonomía a las matronas [9] [24].

### El modelo "One-to-One" y la continuidad de cuidados como estándar de oro europeo

La continuidad de cuidados ( *continuity of carer* ), donde una matrona o un pequeño equipo atiende a la mujer durante el embarazo, parto y posparto, es el modelo recomendado internacionalmente por sus beneficios clínicos y de satisfacción [37]. En países como Países Bajos, las matronas de atención primaria actúan como profesionales autónomas y atienden a la mayoría de las mujeres de bajo riesgo [40] [41]. En España, la fragmentación del sistema (separación entre Atención Primaria y Especializada) y la escasez de personal hacen que el modelo *one-to-one* sea prácticamente inviable en el sector público actual [25].

| Característica del Modelo | España | Reino Unido (NHS) | Países Bajos |
| :--- | :--- | :--- | :--- |
| Vía de Formación | Enfermería + Especialidad EIR (2 años) [5] [1] | Acceso directo o post-enfermería [2] | Acceso directo [2] |
| Autonomía en Bajo Riesgo | Alta en teoría, limitada en la práctica hospitalaria [9] [24] | Alta (Midwife-led units comunes) [36] [37] | Muy alta (Atención primaria independiente) [40] [41] |
| Continuidad de Cuidados | Fragmentada (Primaria vs. Hospital) | Política nacional ("Better Births") [37] | Estándar en atención primaria |
| Parto en Casa | Marginal (0,32%), financiación privada [32] [33] | Integrado en el NHS [37] | Común (~13-20%), integrado en el sistema |

*El modelo español requiere una transformación estructural para alinearse con las mejores prácticas europeas, pasando de un enfoque fragmentado y hospitalocéntrico a uno basado en la continuidad y el liderazgo de la matrona en el bajo riesgo.*

## Recomendaciones Estratégicas y Plan de Acción

Para abordar la crisis de retención y mejorar la calidad de la atención perinatal en España, se requieren acciones coordinadas a múltiples niveles:

### Reclasificación al subgrupo A1 y estabilización de plantillas
Las administraciones públicas deben reclasificar a las enfermeras especialistas (matronas) al subgrupo A1 de la función pública, reconociendo su nivel de responsabilidad, autonomía y los años de formación exigidos [2]. Simultáneamente, es urgente consolidar el empleo temporal mediante Ofertas Públicas de Empleo (OPE) masivas y ágiles, reduciendo la tasa de temporalidad por debajo del 8% legalmente exigible.

### Expansión de competencias en Atención Primaria (ITS y Menopausia)
Se debe aprovechar el amplio marco competencial de las matronas españolas [1]. Los servicios regionales de salud deben dotar a los centros de Atención Primaria de suficientes matronas para que asuman el liderazgo en programas de salud sexual y reproductiva, incluyendo el cribado de ITS en jóvenes y el asesoramiento en la menopausia, áreas actualmente infradotadas o asumidas por otros profesionales por falta de personal [2].

### Transición hacia modelos de continuidad de cuidados para reducir intervenciones tocúrgicas
Los hospitales deben impulsar la creación de Unidades Lideradas por Matronas (MLU) para la atención de partos de bajo riesgo. La evidencia demuestra que estas unidades reducen las tasas de cesárea y aumentan la satisfacción materna [38] [39]. Además, se deben explorar fórmulas para facilitar el seguro de responsabilidad civil a las matronas autónomas, permitiendo que el parto en casa sea una opción segura y accesible para las mujeres que lo deseen, alineando a España con las directrices de la OMS sobre la elección del lugar de parto [33].

## References

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32. *Solo un 0,3% de las españolas dan a luz en su casa: ¿de verdad es una opción tan arriesgada? “Muchas dicen ‘a mí que me lo saquen’, pero mis partos fueron increíbles” - Infobae*. https://www.infobae.com/espana/2026/03/15/solo-un-03-de-las-espanolas-dan-a-luz-en-su-casa-de-verdad-es-una-opcion-tan-arriesgada-muchas-dicen-a-mi-que-me-lo-saquen-pero-mis-partos-fueron-increibles/
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